Võib julgelt väita, et igas ettevõttes unistatakse ideaalsest müügimehest või –naisest, kes:

• on kõrge produktiivsusega ja tulemusele orienteeritud;
• täidab kohusetundlikult müügiraporteid ja kliendihaldussüsteemi;
• on esinduslik, viisakas, taktitundeline, käitub eeskujulikult;
• on usaldusväärne ja koostööaldis;
• teeb külmi kõnesid ja toob sisse uusi kasumlikke kliente ja
• suudab kliendikontakti edasi arendada.

Paljud ettevõtted soovivad oma meeskonda ideaalseid müügiinimesi, kes suudaks teha imesid ja vastaks kõikidele ootustele. Selliste töötajate otsingul kogetakse tihti, et soovid ja tegelikkus ei kattu. Millest siis sobiva müügiinimese otsingul alustada?

Oluline on koostada esmalt ametikoha ja inimese profiil ning defineerida uus roll. Inimene, kes toob suurepäraseid tulemusi ühes ettevõttes, ei pruugi teha sama teises. Profiilis kirjeldatud ametikoha nõudmistest peaks selguma eeldused, mis aitavad uuel müügiinimesel just teie ettevõttes edukas olla.  Profiil on töökuulutuste koostamise, inimestele lähenemise ja värbamise fookuse hoidmise aluseks.

Enne profiili koostamist küsige endalt, millise iseloomuga on müük teie ettevõttes. Kas tegemist on aktiivmüügi või olemasolevate klientide haldamisega? Määratlege, mida ametikoht nõuab ja ehitage lähtuvalt sellest üles töökuulutus ning hiljem ka intervjuu. Uurige, kuidas on kandidaat eelnevalt tooteid/teenuseid müünud, kuidas loonud uusi kontakte, kui aktiivselt on ta harjunud tööd tegema, mitu kõnet ta teeb või mitu e-maili saadab. Pidage kindlasti meeles väljendada ka enda ootusi – juhul kui näete, et antud kohal peaks tegema 50 kõnet päevas, siis andke enda ootustest ka teada.

Esialgne määratlus tehtud, tasub järgnevalt analüüsida, kas töö nõuab pigem telefonimüüki või on põhirõhk kohtumistel? Mõlema puhul on kindlasti oluline inimese verbaalne võimekus, kuid kohtumiste puhul mängib rolli ka esinduslikkus ja võime tooteid või teenuseid potentsiaalsetele klientidele esitleda.

Enamik ettevõtteid unistavad töötajatest, keda kõnetab esmajärjekorras töö sisu ja motiveerib valdkond. Siiski ei või unustada töötasu olulisust. Tutvustage kandidaadile oma palgasüsteemi juba varajases etapis, et välistada need, kellele teie süsteem ei sobi. Kas pakute kõrgemat põhipalka või on rõhk pigem tulemustasul? Palgasüsteem mõjutab omakorda müügiinimese tööstiili – ehk on ta harjunud tulemustasu nimel rohkem pingutama või otsib uus tulija stabiilsemat sissetulekut ja turvalist lähenemist. Üks ei ole teisest halvem, ent lähenemine müügile võib olla erinev.

Müügiinimesi huvitab kindlasti ka ettevõtte juhtimisstiil – kuidas neid edaspidi juhitakse? Kas tegemist on suuremat iseseisvust nõudva ametikohaga või allub täidetav positsioon müügidirektorile (nt iseseisev piirkonna müügimees vs juhitud müügimeeskond konkreetsete rollidega)? Kas ja kuidas on eesmärgistatud müügiinimese töö ning milliseid tulemusi ootate uuelt tulijalt katseaja jooksul? Kuidas toimub müügi eesmärkide seadmine ja mõõtmine peale katseaega?

Lisaks eelmainitule on oluline selgitada, mis juhtub peale müügitehingu sõlmimist? Kas müügiinimene jääb kliendi kontaktiks või antakse kontakt kliendihaldurile ja müügimees läheb uusi kontakte „jahtima“. Sellele küsimusele vastamisega jõuame ringiga tagasi algusesse – kuidas kirjeldate oma ettevõtte müüki – kas vajate farmereid või kütte. Kui olete leidnud endale sobiva ja särava müügiinimese, siis ei tohi unustada, et inimese värbamine oli kõigest algus!

Pille Semjonov, HR factory OÜ müügijuht