Tänases postituses kajastame tagasivaadet oktoobri keskel toimunud PARE (Eesti Personalijuhtide Ühing) klubile, mille peateemaks oli “Kuidas värvata müügiinimesi”. Klubis jagasid oma kogemusi erinevate ettevõtete värbajad ja kõik osalejad said aktiivselt kaasa rääkida. Lisaks paluti esinejatel õhku visata kolm juhtivat mõtet.

Ürituse avaettekande tegi Claire Millard, HR visionäär ja konsultant Inglismaalt. Ta on tegelenud müügipersonali värbamise ja arendamisega ning sattus Eestisse tänu oma abikaasa tööle. Siin elamise jooksul on Claire nõustanud mitut kohalikku ettevõtet ning õppinud tundma kohalikku äri.

 

Claire ettekande keskme moodustasid teenindussektoris müügipersonali värbamine (Eesti ja Inglismaa müügikultuuri võrdlus), värbamise väljakutsed ja laiem värbamise tsükkel. Claire tõstis oma ettekandega esile järgmised juhtivad mõtted:

  1. Läheneda ametikohale terviklikumalt – ei pakuta ainult tööd, vaid karjääri. Uuele töötajale peaks tutvustama ettevõttes kasvamise ja arenemise võimalusi, mitte lähtuda kitsalt tema ametikoha raamidest. Inglismaa jaekaubanduskettide üheks peamiseks väljakutseks on olnud töötajaskonna stabiilsus, võrdluseks Eesti, kus antud sektori töötajaskond on pigem väga liikuv. Siinkohal tuleks mõelda lahendusi, kuidas neid töötajaid ettevõttega paremini siduda ja pakkuda ka neile arendavaid väljakutseid, et ei tekiks olukorda, kus töötaja on oma ametikohal lõksus.
  2. Claire tõi välja, et üheks Eesti väljakutseks on turu väiksus. Sellest tulenevalt on ka ettevõtted väiksemad ja saavutatav tulemus või tulemustasu tihti piiratud. Teisest küljest on tööandjal võimalik pakkuda palju paindlikumat tööd. Müügiinimese roll väikeses Eesti organisatsioonis on palju laiem kui Inglise suures ettevõttes, kus enamik töötajaid vastutavad kindla äriprotsessi eest. Eestis on müügiinimesel reeglina võimalus proovida laiemaid ülesandeid ning võtta rohkem vastutust.
  3. Värbamine on töötaja elutsükli algus – potentsiaalses kandidaadis huvi äratamine > kandidaatide seast sobiva valimine > töösuhte sõlmimine > koolitamine > eesmärkide seadmine > tulemuste hindamine > hea tulemuse korral arendustegevustega jätkamine, halvemal juhul uue värbamisega alustamine. Värbamine võib osutuda ettevõttele suureks kuluallikaks, kui ettevõttel ei ole selge mille poolest turul konkurentidest eristutakse ning mis juhtub töötajaga peale töösuhte sõlmimist – kuidas neid koolitatakse ja hinnatakse.

Tiivi Maandi, HR factory OÜ värbamiskonsultant, keskendus täpsemalt müügiinimeste profiili koostamisele. Profiili koostamise eesmärk on eelkõige välja selgitada kriteeriumid, mis on aluseks kandidaatide otsimisel, hindamisel ja valikul (nt kogemused, teadmised, oskused, isikuomadused jms aspektid, mis on olulised eduks antud töös). Tiivi 3 peamist mõtet profiili koostamise kohta:

  1. Alusta algusest ehk milline on ettevõtte müügistrateegia! Sageli ei ole ettevõtetel selget müügistrateegiat ning sellest lähtuvalt on ka ootused müügiinimesele ebaselged: keda täpselt vaja on vs pakkumine: miks peaks ta just meid valima ja siia jääma. Selge lähtekoht aitab ennetada ebaõnnestumist.
    • Milline on müügistrateegia, -protsess?
    • Kas tegemist on aktiivmüügi ja/või haldamisega?
    • Kuidas peaks tulevane kolleeg müüma (kanalid)?
    • Kuidas on töö eesmärgistatud? Kuidas hinnatakse tulemuslikkust?
    • Kuidas müügiinimest juhitakse?
    • Mis juhtub peale müügitehingu sõlmimist?
    • Milline on tasusüsteem?
    • Mida üks või teine ootus täpselt tähendab? Miks ja kui palju seda ikkagi vaja läheb?
    • Mis on 3 kõige olulisemat kriteeriumi, milles järeleandmisi teha ei ole võimalik?
  2. Julge kahelda ja kandidaadile küsimusi esitada mitme erineva nurga alt kuni oled veendunud tema vastustes!
  3. Põhjaliku ametiprofiili koostamine on tühi vaev, kui kogu värbamisprotsess ja seda toetavad protsessid ettevõttes ei toimi.

Lisaks jagasid klubis oma kogemusi Piret Luts Adcash OÜ-st ja Liis Preitof FCR Mediast. Adcashis töötab ligi 140 töötajat, kellest 60% moodustab müügipersonali. Piret paneb oma töös väga palju rõhku sotsiaalmeedia kanalitele, kuna suurem osa värbamistest toimub rahvusvaheliselt. Värbamise juures on äärmiselt oluline inimese sobivus meeskonnaga ning hunter’i iseloom – ettevõte ei vaja müügiinimesi, kes aktiivselt telefoni kõrval ootavad. Pireti kolm juhtivat mõtet ja soovitust:

  1. Värbava juhi harimine – rääkida värbamise keerukusest, milliseid tegevusi olete teinud, kuidas olete lõppkandidaatideni jõudnud. Kaasata juhte profiili kaardistamisel ja uurida neilt kui palju nad soovivad värbamisega seotud olla?  Kes teeb lõpliku valiku kandidaadi osas – kas on kuskil otsustaja, kelle olete ehk unustanud kaasata?
  2. Värvake inimesi, kes sobivad meeskonda ja ärge keskenduge ainult oskustele.
  3. Sourcing ehk olge aktiivsed värbajad – otsige ise kandidaate, ärge jääge lootma, et töökuulutuse avaldamine toob tulemust!

FCR Media AS on Eesti turul tegutsenud üle 20 aasta ja Liis tegeleb aktiivselt müügipersonali värbamisega. Viimastel aastatel on Liis tähele pannud, et kandidaate jääb järjest vähemaks ja nad on pidanud uusi asju välja mõtlema, et teiste pakkumiste seast eristuda. Näiteks teevad nad koostööd Töötukassaga, kelle abiga viiakse läbi infotunde nende kontoris. Nad on tugevdanud oma mainet tööandjana, teinud Facebookis jagamise mänge ja jaganud töökuulutust laiemalt oma valdkonna foorumites.Liisi juhtivad mõtted klubis osalejatele olid:

  1. Värbame inimest, mitte tema teadmisi ja oskusi! Selle väljaselgitamist toetab mitmekülgne värbamisprotsess.
  2. Panna rõhku tööandja mainele ja eristumisele.
  3. Toetada töötaja arengut katseajal: mitmekülgne tegevusprogramm ja ootuste selgitamine.

Klubi õhkkond ja osalejate huvi antud teema vastu oli väga positiivne ning kutsus kõiki aktiivselt kaasa rääkima. Kes sai juurde uusi mõtteid, kes hoopiski kinnitust, et asju tehakse õigesti. Täname kõiki klubis osalejaid!

Pille Semjonov
HR factory