Tihe konkurents tööturul

Personali värbamine on läinud keerulisemaks igal alal ja piirkonniti teravnenud Tallinnas ning Harjumaal. Kui vaadata Eesti suurimate tööportaalide CV Keskuse ja CV Online’i teenindus-, kaubandus- ja toitlustussektori tööpakkumisi, siis on neid hetkeseisuga kokku ligi 2000. Nii suuremad kui väiksemad ettevõtted on samade probleemide ees – kust leida töötajaid ja võita nende tähelepanu, kuidas tulla toime palgasurvega, kuidas töötajaid endale tööle saada ning hoida neid enda juures kauem kui paar päeva.

Tööjõu olukorda mõjutavad demograafilised muutused, avatud piirid, tugev konkurents ja muutunud suhtumine töösse. Kui lugeda viimase aja uudiseid ja personalitrendide prognoose, ei jää silma ühtegi positiivset trendi, mis ennustaks, et värbamine läheb lihtsamaks. Me oleme pigem sunnitud leidma lahendusi ja kohanema olukorraga, kus meil ongi vähem töötajaid.

Ma näen antud sektori ametikohtade täitmisel ka suurt rolli üleüldisel klienditeenindaja töö mainel. Kui klienditeenindus ja hea teenuse tase oleksid suurem väärtus, võiks antud sektori värbamised olla lihtsamad. See jälle eeldab suuremaid muutusi nii meie haridussüsteemis kui ka ühiskonnas laiemalt. Lisaks värbamisele ja sellega seotud raskustele on ühe keerulisem inimesi hoida. Seda peamiselt palgasurve ja pakkumiste rohkuse tõttu, kuid ka tulenevalt töö iseloomust ja meie juhtimiskultuurist või selle puudulikkusest. Paljude noorte jaoks on klienditeenindustöö ajutine lahendus, mida teha kas kooli kõrvalt või suvevaheaegadel. See tõstab tööjõuvoolavust, koolituskulusid, töökoormust ning võib kahjustada teeninduse taset. Ei ole haruldane juhus, kui töötaja ei ilmu tööle ja ei anna sellest kellelegi teada.

Olukorra leevendamiseks ei ole ühte toimivat lahendust ning tööle inimestega peab lähenema laiemalt. See hõlmab endas tegevusi ettevõtte maine, kodulehe, sotsiaalmeedia profiili, värbamisturunduse, kiire värbamisprotsessi, läbipaistvate palkade ja üleüldise inimeste hoidmise ning suhetega. Siia lisandub veel valmisolek erivajadustega inimeste värbamisele ja avatus välistööjõule. Paljud ettevõtted siiski veel ei pea vajalikuks või neil puudub ressurss antud valdkondadega süvitsi tegeleda ning justkui tullakse toime.

Järjepidev töö inimestega

Võib öelda, et Eesti suuremad ettevõtted juba tegelevad süstemaatiliselt värbamisturunduse,  tööandja maine kujundamisega ja inimeste hoidmisega. Panustatakse erinevatesse värbamislahendustesse ja minnakse sinna, kus on nende sihtgrupp. Kandideerimine on tehtud lihtsaks ning kandidaadiga võetakse kiirelt ühendust.  Siinkohal on oluline järjepidev töö väga mitmete erinevate kanalitega ja igapäevanetöö inimestega.

 

Soovitused

 

1. Värbamisturundus

  • ole teadlik oma krediidireitingust ja sellest, mida Google’i abil teie ettevõtte kohta võib leida. Vajadusel halda leitud infot ja maanda selle mõju värbamisele (erinevad foorumid, Facebooki grupid);
  • täienda kodulehte värske ja uue info ning piltidega. Uuenda tööpakkumiste infot ja lisa lihtsasti leitavad kontaktid ja kontaktisikud;
  • mõtle ettevõtte karjäärilehe tegemisele Facebookis – seal saab jagada ettevõttes toimuvat, avaldada töökuulutusi ning levitada neid oma sihtgrupi seas. See tuleb eriti kasuks, kui ettevõtte värbamisvajadus on pidev. Lisaks saab luua kaasahaaravaid mänge nii klientidele kui kandidaatidele;
  • hoia häid suhteid ka nende töötajatega, kes ära lähevad – ei ole välistatud, et ta tuleb tagasi.

 

2. Töökuulutus

  • mõtle läbi töökuulutuse tekst, et tegemist ei oleks pelgalt ametikirjelduse koopiaga, vaid oleks lahti mõtestatud igapäevatöö ja mis on ametikoha eesmärk;
  • vali töökuulutuse avaldamise kanalid vastavalt sihtgrupile: online kanalid (Facebook, YouTube, Snapchat, Instagram) vs paberlehed;
  • lisa töökuulutusse palk, kui selles nähakse konkurentsieelist;
  • optimeeri oma töökuulutus iga kanali jaoks – täna kasutab enamik inimesi info saamiseks ja otsimiseks oma mobiiltelefoni;
  • lisa oma kuulutusele sihtrühma jaoks olulised # häshtägid, nt tööpakkumine #töömeieettevõttes vms.

 

3. Aktiivne otsing

  • tee koostööd koolidega: jaga tööpakkumiste infot ning ole avatud praktikantidele;
  • osale töömessidel ja tutvusta enda ettevõtet;
  • tee ise aktiivselt andmebaasiotsinguid ja saada otsepakkumisi;
  • loo ettevõttele talendipank võimalikest inimestest, kellega vakantsi tekkel ühendust võtta.

 

4. Kandidaadi kogemus

  • kohtle kandidaate viisakalt ja korrektselt: reageeri kiirelt, anna tagasisidet ja uuri, kas inimene oskab kedagi soovitada juhul, kui ta ise ei ole tööpakkumisest huvitatud;
  • tee kandideerimine võimalikult lihtsaks ja mugavaks;
  • leia sobiv kanal kandidaadi küsimustele vastamiseks ja avatud vestluseks, nt eraldi chat, tagasisidevorm, Skype vms.

 

5. Üldised soovitused ettevõttele

  • ole avatud erinevatele sihtgruppidele sõltumata soost, vanusest, päritolust ning kasuta seda enda värbamisturunduses;
  • hoia olemasolevaid töötajaid: panusta töötingimustesse, loo personaalsemaid suhteid ja proovi mõista nende vajadusi ning töövahetuse motiive;
  • kasuta olemasolevate töötajate abi ja tasusta uue töötaja leidmine;
  • paku paindlikku tööaega ja graafikuid – paljudele inimestele ei sobi töö 12-tunnistes vahetustes;
  • panusta ettevõtte töö- ja juhtimiskultuuri. Vahetusevanemad/otsesed juhid antud sektoris peaksid olema motiveerivad, julgustavad ja looma parima kuvandi klienditeenindaja tööst kui sellisest, sest just nemad saavad aidata muuta klienditeenindaja suhtumist oma ametipositsiooni.

 

Edukas värbamine ja kõikide kanalite haldamine on aeganõudev ning eeldab järjepidevust. Lisaks pidevale värbamisele ei tohi jätta tähelepanuta tööd inimestega. Meil on mitmeid positiivseid näiteid ettevõtetest, kus kohtab rõõmsaid ja positiivseid klienditeenindajad ning on kohe aru saada, et neil on usk oma töösse ja tahe seda teha. Positiivne kuvand on tõetruu; tugeva sisekultuuri kaudu on inimesed selles omavahel seotud ja hoitud ning see on parim värbamisvahend igale ettevõttele.

Tutvu ka HR factory värbamisteenustega SIIT

Pille Semjonov, HR factory OÜ juhatuse liige