Eesti iseseisvumise algusest on personalijuhtimise valdkond Eestis läbi teinud suured muudatuse. Veel enne 1992. aastat kasutati personalitöös mõisteid kaadriosakond ja -töötaja ning rõhk oli pigem partei ja valitsuse poliitika elluviimisel, kus töötajad täitsid tööraamatuid, vormistasid käskkirju jms. Peale taasiseseisvumist pööras valdkond aga pilgud uute arengute poole.

31.oktoobril 1992. aastal loodi Personalijuhtimise ühing, millega ühtlasi pandi Eestis alus personalijuhtimise süstemaatilisele arendamisele.

Maailmas laiemalt hakkas 1980.-1990. aastatel diskussioon personalitöö olemuse üle. Personnel vs human resource management ehk operatiivne vs strateegiline lähenemine personalitööle.

Tulenevalt 21. sajandil muutunud töö ja organisatsioonide iseloomust, on pidanud ka personalitöö kõvasti muutuma. Personalitöötajast on kujunenud partner, kes peab mõistma ärilisi protsesse, ettevõtte vajadusi ja ühtlasi toetama eesmärkide saavutamist inimressursi juhtimise kaudu. Ma ei tooks välja mingit teatud ajajärku konkreetse muutuse tähistamiseks, pigem on muutused meie ümber pidevad.

Tehnoloogia ja globaliseerumine –

on justkui muutnud maakera palju väiksemaks ning avardanud seeläbi nii elamise kui töötamise piire. Organisatsioonid on rahvusvahelised, tööd tehakse suures osas virtuaalselt ning inimesed liiguvad palju eri riikide ja linnade vahel. See kõik on muutnud erinevate ametikohtade olemust ning toonud personalitöösse uued suunad.

Organisatsioonid on sunnitud olema agiilsed – reageerima tagasisidele, kohandama oma protsesse, muutma meeskondade ülesehitust, rakendama uusi meetodeid. Tänu kommunikatsioonivahendite ja tehnoloogia arengule on töö iseloom sõltumatu aja ning ruumi mõistest – isegi kui me kohati ei taha seda tunnistada.

Tehnoloogia personalitöö erinevates valdkondades

Värbamine on tänapäeval muutunud üha tehnilisemaks, mille lihtsustamiseks ja efektiivistamiseks on loodud mitmeid tööriistu. Tehnoloogilised lahendused aitavad nt korraldada värbamiskampaaniaid läbi platvormide, analüüsida kandidaate ja teostada eelvalikut, kaardistada turgu mitmes erinevas kanalis korraga, testida ja hinnata kandidaate, läbi viia online ja videointervjuusid ning isegi ennustada andmete põhjal inimeste valmidust töökohta vahetada.

Onboarding ehk uue töötaja sisseelamiskava on võimalik suures osas koostada läbi tehnoloogiliste lahenduste. Näiteks kasutada äppi, kuhu saab koondada olulise info uue töökoha kohta – ülevaade tööst, pildid töökeskkonnast ja kolleegidest, orienteerumisplaan, tähtsamad töökeskkonna kokkulepped ning vastata küsimustele, mis uuel töötajal võiva tekkida.

Koolitused muutuvad tänu mobiililahendustele ja äppidele pidevaks ning koheselt ligipääsetavateks. Oluliseks saab info kiire kättesaadavus ning selle omandamise lihtsus. Näiteks gamification ehk mängulisuse kasutamine e-õppes. Õppija näiliselt mängib, kuid tegelikult omandab uut infot läbi suurema haaratuse. Uusi teadmisi omandatakse turvalises virtuaalses keskkonnas ning tagasiside on kohene.

Tulenevalt muutustest meie ümber on muutunud ka seotus tööandjaga. Kui kunagiselt töökohalt võis oodata stabiilsust ja kindlust, siis hetke väljakutseteks on pakkuda töötajale pidevaid enesetäienduse võimalusi, väljakutseid, põnevat tööd, et töötaja sooviks organisatsiooniga kauem seotud olla. Meil on tööturul uus põlvkond, kes on harjunud toimima infoühiskonnas, mis pakub soovi korral põnevust igal sammul. Organisatsioonide ülesanne on õppida kasutama elulisi lahendusi igapäevatöös ja muuta töökeskkond kaasahaaravaks.

Töökeskkond

Muudatused avalduvad ka meie füüsilises töökeskkonnas. Palju tööd tehakse meeskondades ja ühiselt arutades, kas kontoris või virtuaalselt, lisaks on suurenenud inimeste liikuvus osakondade vahel. Inimese isiklik töölaud on ajas muutunud väiksemaks või üldse kadunud – me ei vaja ruumi mahukatele kaustadele ja paberitele. Lisandunud on mitmesuguseid koosolekute ruume nii kuju kui sisustuse poolest. See on toonud kaasa erinevaid online koosolekute süsteeme ja lahendusi ning paindlikku tööaega. Me liigume ära mõttemalli juurest, et inimene peab olema iga kell füüsiliselt ruumis kättesaadav, pigem on kõik telefonikõne, messengeri või suhtlusäpi kliki kaugusel.

HR factorys

oleme aastast 2008 töötanud põhimõtte järgi, et oluline ei ole mitte töö tegemise aeg ja koht, vaid tulemused. Meie tööleping ütleb jätkuvalt, et töötaja töönädal on 40 tundi, kuid tal on õigus seda jagada nädalapäevade peale vastavalt oma töö iseloomule. Me ei kontrolli tunde, see pigem annab suunised töö planeerimisel ja töömahu otsustamisel – kui palju projekte, ülesandeid on selle aja sees võimalik teha. Me ei küsi oma töötajatelt, miks nad ei ole kell 9 kontoris või lahkuvad keset päeva või ei tule üldse kontorisse. Vaatamata vabadusele on meil kokkulepped, mida järgime:

  • me anname aru, et vabadusega kaasneb vastutus olla kättesaadav oma kolleegidele ja klientidele ning informeerida neid kui oleme pikemalt eemal;
  • meil on kohustus kokkulepetest kinni pidada või suhelda osapooltega kui midagi peaks muutuma;
  • me oleme kättesaadavad telefoni teel klientidele, kolleegidele, partneritele, kandidaatidele kokkulepitud tööaegadel 09.00-17.00 E-R – isegi kui sisulist tööd otsustame teha teistel kellaaegadel;
  • koosolekuid planeerime vähemalt ühepäevase etteteatamisega, et inimestel oleks võimalik aega planeerida;
  • me eeldame, et koosolekutele ja kohtumistele peab töötaja tulema kui see on eelnevalt kokku lepitud;
  • töötaja peab suutma hinnata oma võimet iseseisvalt kodust töötada – kui see ei ole võimalik, saab ta tulla kontorisse või valida endale muu sobivama koha;
  • kommunikatsioon peab olema selge ja vajadusel kiire ning kasutada saab selleks telefoni, Skype´i või e-maili;
  • meie dokumendid ja töövahendid on salvestatud pilve, et maandada riske, töötada kust iganes ja neid lihtsasti kolleegidega jagada;
  • meil ei ole kindlaid töökohtasid igale inimesele – võib istuda sellel kohal, mis vaba ja igaüks vastutab selle eest, et päeva lõpus oleks töökoht puhas;
  • meil ei ole hierarhiat ega ühte ainsat otsustajat. Iga töötaja peab aktiivselt kaasa mõtlema ja andma oma panuse lahenduse leidmisel. Oma küsimusele pead pakkuda ise 3 võimalikku lahendust ning sellest lähtuvalt oma meeskonnaga arutama;
  • meil on erineva töökoormuse ja elukohaga inimesi, kellega arvestame töö ja ühisürituste planeerimisel;
  • meie töötajatel on pered ja lapsed või nad käivad koolis ja nende heaolu läheb meile korda. Meie töökeskkond võimaldab neile paindlikkust oma töö ja isikliku elu planeerimisel;
  • meie kokkulepped põhinevad teineteise usaldamisel ja austamisel.

 

Tehnoloogia toetab meid erinevate tööde või töölõikude teostamisel, tõstab efektiivsust ja annab meile loodetavasti juurde aega tegeleda olulisega. Kuid vaatamata paljudele tehnoloogilistele lahendustele ei saa me  oma igapäevatöös mööda inimlikkusest ja inimlikust lähenemisest. Testid, numbrid, analüütilised lahendused võivad tuua esile küsimusi, millest inimesega peab rääkima ning pigem on meil jätkuvalt vaja arendada kognitiivseid võimeid tulemaks toime üha kompleksema (töö)keskkonnaga.

Pille Semjonov

Vaata ka PARE ajaloo videoid I osa ja II osa