Pille Semjonov HR factoryst astub üles 15. veebruaril toimuval Personalitöö aastakonverentsil, kus kirjeldab tänasel tööjõuturul toimuvat ja selgitab, millele uutes tingimustes värvates kindlasti tähelepanu pöörata. Töötaja sihtotsingu juures on aga hulk aspekte, mis tasuks enne värbama asumist selgeks mõelda, et värbamine oleks edukas ja leitud saaks just see kõige õigem inimene.

Näeme oma igapäevatöös, et ettevõtete teadlikkus värbamisest on tõusnud. Mõistetakse, et värbamine nõuab ajalist panust ja teadmisi meetoditest, kuidas kõige paremini kandidaatideni jõuda. Iseasi on, kas aega ja oskusi leidub ettevõtte sees või otsitakse abi partnerilt.

Konkurents tööjõuturul on muutunud tihedamaks kui kunagi varem. Tööportaalides on tohutult palju tööpakkumisi ja nende seast eristumine on tõeline väljakutse. See paneb ettevõtteid pingutama – oma brändi kallal tööd tegema – ja soodustab ka spetsialistide üleostmist. Oludes, kus mitu ettevõtet võitlevad ühe ja sama kandidaadi eest, otsustavad neist paljud tavavärbamise asemel sihtotsingu kasuks. See meetod kogub populaarsust ja paljudele ettevõtetele tundub sihtotsing kui võluvits, mis kõik head kandidaadid nendeni toob.

Värbamine üleüldiselt nõuab tänapäeval suuremat panust ja värbaja aktiivsust. Sihtotsing oma olemuselt tähendabki kandidaatide aktiivset otsingut, mille raames kaardistatakse turgu, kasutatakse isiklikku võrgustikku, tööalaseid kontakte ning soovitusi. Enamasti viiakse sihtotsing läbi avalikkuse eest varjatult.

Enne kui alustate sihtotsinguga, tasub endale teadvustada, et on hulk teemasid, mis tuleks lahti mõtestada, ja räägin nendest lähemalt ka 15. veebruaril toimuval Personalitöö aastakonverentsil, kuid toon siinkohal välja sihtotsingu kolm alustala.

  1. Milline on konkreetne värbamisvajadus? Tuleks läbi mõelda, millise profiiliga inimest otsite, millised ootused talle seate ja mida ta võiks esimese aasta jooksul saavutada.
  2. Milline on teie väärtuspakkumine? Sihtotsingut võib võtta kui üleostmist – juhul, kui olete valmis töötaja peatselt uuele ja paremale pakkumisele kaotama. Ärge pakkuge uuele inimesele ainult tööd, vaid avage talle oma pakkumine kui karjääri- ja enesetäiendamise võimalus.
  3. Kas olete valmis ennast müüma ja vastama kandidaati küsimustele? Sihtotsingu puhul on oluline meeles pidada, et algatajaks pooleks on tööandja. Teie lähenete kandidaadile ning peaksite läbi mõtlema, kuidas äratada huvi ja seda hoida nii kaua, kuni olete õige inimese leidnud.

Kui me räägime sobivatest või toimivatest värbamismeetoditest, peame paratamatult rääkima üldisest tööjõuturust, mis on muutunud väga mitmel tasandil ja muutub veelgi. Muutused tööjõuturul lükkavad meid mugavustsoonist välja, kuna senised meetodid ei toimi. Igapäevaselt me võib-olla tunnetame, et värbamine on raskem, võtab kauem aega, nõuab rohkem kompromisse nõudmiste poolelt, kuid reaalsus on, et me peame kohanema ja õppima toime tulema tööturu uutes tingimustes. Inimeste sihipärane otsing teatud ametikohtadele on paratamatult uus reaalsus.