Olenemata tegevusvaldkonnast, on värbajatele passiivsete kandidaatidega tegelemine (kes ei ole ise kandideerinud, vaid on leitud kontaktide, andmebaasiotsingu või sotsiaalmeedia kaudu) saamas üha harjumuspärasemaks.

Mõneti soosivad seda suhtlust toetav tehnoloogia ning sotsiaalmeedia kanalid (nt LinkedIn), mis annavad platvormi oma oskuste ja kogemuste mitmekülgseks esitlemiseks (Mõtelgem nüüd ise, oleks ju tore nende kaudu märgatud või koguni headhunt’itud saada!). Otsides uut töötajat, peavad värbajad siiski arvestama, et passiivsetele kandidaatidele tuleb läheneda teisiti – neis tuleb tekitada uudishimu ning huvi pakutava vastu.

Sobivuse leidmine

Suhetes aktiivsete ja passiivsete kandidaatidega on ilmne vahe – kui isekandideerinu on vabanenud kohast teadlik, see on piisavalt kutsuv ning profiilile vastav, siis kontakteerudes passiivse kandidaadiga, peab värbaja alustama nö. nullist. Ehkki valitud passiivne kandidaat võib vakantsele positsioonile ideaalselt sobida, ei ole ta sellest võimalusest esialgu teadlik ning ta ei pruugi olla valmis või üldse soovida töökohta vahetada. Kui aga täitmist vajava positsiooni nõudmised ja võimalused kattuvad passiivse kandidaadi resümeega, on enamik inimesi siiski valmis antud muudatust kaaluma. Seetõttu ongi passiivse kandidaadiga kontakteerumisel värbaja esmaseks ülesandeks sobivuse leidmine inimese ja töökoha vahel – ülesanne, mis nõuab palju mõttetööd, aega ja kannatust.

Värbamine ei ole agressiivne müük

Kuigi kontakteerumine passiivsete kandidaatidega võib tunduda sarnane müügis tehtavate külmade kõnedega, on see siiski illusioon. Värbajate eesmärgiks ei ole kandidaadile järjekordset töökohta kaela määrida, vaid jõuda temaga kiirelt suhtlustasemele, millelt on juba kergem vestlust jätkata.

Kui müügis on tihti oluline tehing iga hinna eest kirja saada, siis värbamine toetub vastastikku kasulikele pikaajalistele suhetele värbaja, tööandja ning potentsiaalse kandidaadi vahel. Taoline lähenemine ei soosi kandidaadile pealekäimist või tema otsuste tugevat suunamist, sest mitte kattuvate ootuste korral pettuvad nii kandidaat kui tööandja.

Kuna värbamine põhineb suhtlusel ja suhtlusvõrgustikul, siis peaksid värbajad võtma aega, et saavutada kandidaadiga usalduslik suhe, uurida tema tausta ja leida ühiseid kokkupuutepunkte saamaks võimalust talle uut potentsiaalset töökohta tutvustada.

Kontakteerumine

Olles passiivse kandidaadi tausta uurimisega lõpule jõudnud ning tuvastanud esmased tugevad ühendused kandidaadi ja vaba töökoha vahel, on aeg kas e-maili või sotsiaalmeedia kanalite kaudu (telefonikõne võib esmalt liiga pealetükkivaks osutuda) ühendust võtta. Olenevalt kandidaadi vastusest võib tekkida vajadus saata välja lisanduvaid järgmeile. Kui kandidaat nõustub ühel hetkel vabast töökohast telefoni teel vestlema, tuleb seda võimalust kasutada veel põhjalikumaks kandidaadi ja vakantsi vahelise sobivuse leidmiseks ning tekkinud murede ja kahtluste mõistmiseks.

Kogemus näitab, et passiivsed kandidaadid võivad esmakordsele kontakteerumisele aeglaselt vastata. Selleks on mitmeid põhjuseid, mis on tihti seotud kandidaadi isiksusetüübi või elukorraldusega. Isegi, kui potentsiaalsed kandidaadid märkavad neile saadetud kirja, jõuavad argielu plaanid ja ootamatused vahele segada ning vastamine ununeb.

Vali õige strateegia

Värvates, iseäranis suhtlemisel passiivsete kandidaatidega, mängib suurt rolli värbaja oskus lugeda ja tunda ära kandidaadi emotsionaalseid ning mitte-verbaalseid signaale. Mõistes kandidaadi mõtteloogikat on kergem valida strateegiat, mille abil kandidaat endaga siduda ja teda võimaliku muudatuse eelsel emotsionaalsel teel juhtida. Sellesse etappi tasub paremate tulemuste saavutamiseks aega investeerida.

Värbajal võib vedada, leides passiivsete kandidaatide valimist üles pakkumisest vaimustunud inimese, kellele meeldib uus potentsiaalne tööandja, kes on valmis töökohta vahetama ja antud teemal pikemalt vestlema. Sellisel juhul aitab värbaja kandidaadil nö. otsi kokku viia ning hinnata oma sobivust uude rolli ja ettevõttesse. Enamasti on olukord veidi keerulisem.

Passiivsete kandidaatide hulka võib sattuda ka skeptilisema lähenemisega inimesi, kel on taolise kontaktivõtmisega negatiivseid kogemusi või kelle juht on mingil põhjusel värbaja saadetud meilist teadlik. Siis peab värbaja usaldusliku suhte saavutamiseks pikemalt vaeva nägema. Passiivsete kandidaatide seas on kindlasti ka inimesi, kel on pidevalt kiire. Nad on ilmselt aeglased vastama, mistõttu tasuks neile saata meelde tuletavaid meile. Passiivsete kandidaatidega suhtlemises kogenud värbajad tunnetavad paremini, millist tüüpi kandidaadiga on tegu ning oskavad suhtlusprotsessi vastavalt suunata.

Kokkuvõte

Värbamine passiivsete kandidaatide seast on nn. uus normaalsus. Suhtlust ja kontakteerumist soodustav tehnoloogia areng ning järjest enam vajalikud unikaalsed oskuste ja teadmiste kombinatsioonid muudavad uute töötajate otsingud just nende seast väga atraktiivseks.

Vaatamata meetodi näilisele lihtsusele, nõuab kandidaatide leidmine, neis huvi äratamine ning suhtluse arendamine aega ja pingutust. Värbamine ei ole agressiivne müük – see baseerub suhetel ja kontaktidel, mitte turu-mudelil. Sestap tuleb eduka lõpplahenduse nimel eelistada leebet ja tasakaalustatud lähenemist.

Claire Millard
HR factory